سکوت سازمانی

سکوت سازمانی (Organizational Silence)‏ پدیده‌ای جديدي است که در آن کارکنان سازمان به دلايل  متفاوت از اظهار نظر در رابطه با  مشكلات سازمان خودداري و امتناع ورزيده وسکوت می‌کنند. سکوت علامتي براي بیماری سازماني محسوب مي شود و مدیران باید عامل اصلي آن را ردیابی و برطرف نمایند. بی توجهی به این موضوع می‌تواند سبب سكون و حتی مرگ سازمان شود.

با توجه به نوع انگيزه كاركنان سكوت در سازمانها به 3 دسته زير قبل تقسيم بندي است :

۱- سكوت مطيع : انگيزه اين نوع سكوت كناره گيري، تسليم بودن و رضايت دادن به هر چيزي است .

۲- سكوت تدافعي : انگيزه اين نوع سكوت خود حفاظتي است يعني علت سكوت كارمند در سازمان ترس است .

۳- سكوت دوستانه: انگيزه اين نوع سكوت علاقه به ديگران و ايجاد فرصت براي نشر يك مساعي مي باشد.

ادامه نوشته

تکریم از بازنشسته گان

اگر قبول كنيم كه سرمايه انساني بزرگترين و با ارزش‌ترين دارايي هر سازمان و كشوري محسوب مي‌شود بايد بپذيريم هر چيز كه با ارزشتر و گرانبهاتر باشد به حفظ و نگهداري، مراقبت و مديريت بهتر نيز نيازمند است. سازمانها در كنار ساير برنامه‌ريزيهايي كه انجام مي‌دهند بايد برنامه‌ريزي نيروي انساني نيز داشته باشند، زيرا شرط لازم موفقيت ساير برنامه‌ها داشتن نيروي انساني كارآمد با انگيزه و ماهر است به همين منظور برنامه‌ريزي نيروي انساني در همة سازمان‌ها لازم و ضروري است و ابزاري است كه مديريت را در اين راه ياري مي‌دهد.

ادامه نوشته

آنچه مدیران و کارکنان باید از خود بپرسند و به آن عمل نمایند

آنچه مدیران و کارکنان باید از خود بپرسند و به آن عمل نمایند

1- آیا بهتر نیست قبل از آنکه هدفی برایمان تدوین کنند و مشق بدهند خود هدفگذار و موثر باشیم؟

2- آیا بهتر نیست به جای اینکه منتظر ارجاع نامه یا دستور بمانیم، برای انجام وظایف خود طرح و برنامه داشته باشیم؟

3- آیا بهتر نیست به جای اینکه نظاره گر رخدادها و حوادث شویم خود حادثه ساز باشیم؟

4- آیا بهتر نیست به جای اثر پذیری، اثر گذار باشیم؟

5- آیا بهتر نیست به جای پرداختن به امور کم اهمیت وقت با ارزش خود را صرف امورات مهم کنیم؟

6- آیا بهتر نیست در اولین فرصت پیش آمده امورات ارجاع  شده و وظایف خود را انجام دهیم؟ زیرا با انتظار هیچ کاری انجام نخواهد رسید .

7- آیا بهتر نیست به جای صحبت های تکراری و درد دلهای ناتمام، فرصت وتمرکز را از سایر همکاران سلب نکنیم؟

8-آیا می دانید که فلسفه وجودی همه ما به خاطر خدمت به ارباب رجوع است؟

9- می دانید که دریافت حقوق  بابت انجام وظایف سازمانی در وقت اداری است؟ آیا به نظر شما پرداختن به امورات شخصی در وقت اداری از مصادیق دزدی و فساد اداری نیست؟

10- آیا بهتر نیست به جای تهمت، غیبت ،حسادت و تحقیر هم ،کمک کننده، تسهیل کننده ، مشوق، معلم، و شاگرد هم باشیم؟

11- آیا بهتر نیست به جای حرف زدن عمل کنیم؟ زیرا صدای کاری که می کنیم آنقدر زیاد است که کسی فریادهای ما رانمی شنود.

12- آیا بهتر نیست که خدمت به ارباب رجوع و مردم را نعمتی از جانب خداتلقی کنیم، تا با انجام بهتر وظیفه خودشکرگزار نعمت باشیم؟

13- آیا می دانید که11درصد از عمر ما در سازمان و کنار همکاران می گذرد ؟ اگر  محیط صمیمی و شاداب نباشد11درصد عمرمان را در زندان بوده ایم؟

14- آیا می دانید که بسیاری قبل از ما آمدند ورفتندو به مثابه کاهی در کوهی بوده اند که هم اکنون یادی و اثری از آنها نیست؟ چیزی بنویسیم یا کاری کنیم که ارزش نوشتن داشته باشد.

مديريت سرمايه انساني درسازمانها

مديريت سرمايه انساني درسازمانها

بر اساس نظريه هاي سنتي كاركنان سازمانها ، جزئي از عوامل توليد محسوب شده وبه نيروي كار معروف بودند. ولي براساس نظريه هاي سيستمي ، اقتضايي و مشاركتي، كاركنان در سازمان ها ، مهم ترين عامل توليد بوده و به جاي نيروي كار منابع انساني گفته مي شود ولي درهزاره جديد، كاركنان در سازمان ها برتر از عوامل توليد و به عنوان سرمايه مطرح مي باشند. نقش انسان درسازمانها از عامل توليد به سرمايه انساني توسعه يافته است.

آيا مي دانيد كه سرمايه انساني به عنوان بزرگترين و با ارزش‌ترين دارايي و سرمايه هر سازمان و كشوري محسوب مي‌شود ؟

آيا مي دانيد كه در توسعه پايدار، انسان، محور توسعه شناخته مي‌شود؟

 آيا مي دانيد كه انسان هم به عنوان هدف توسعه و هم به منزلة مهمترين عامل توسعه در كانون توسعه پايدار مورد توجه مي‌باشد؟

آيا مي دانيد كه سرمايه انساني تنها سرمايه‌اي است كه فزاينده است و هرگز با مصرف كردن مستهلك نمي شود؟

آيا مي دانيد كه امروزه قدرت كشورها و سازمانها را سرمايه مادي، ماشين‌آلات و تجهيزات رقم نمي‌زنند بلكه سرمايه انساني كارآمد و خلاق تعيين‌كننده قدرت و توان رقابتي سازمانها و كشورهاست؟

آيا مي دانيد كه بزرگترين مزيت نسبي در دنياي رقابتي آينده سرمايه انساني كشورها و سازمانها مي باشد؟

آيا مي دانيد كه بسياري از مشكلات امروزي ما در حيطه‌ تجهيزات و امكانات نيست بلكه در حيطه انسانها است؟

آيا مي دانيد كه شرط لازم موفقيت ساير برنامه‌ها داشتن سرمايه انساني كارآمد با انگيزه و ماهر است؟

آيا مي دانيد كه سازمانها بايد براي بهترين و مهمترين دارايي‌اش برنامه‌ريزي داشته باشد؟

پس از سالهاي زيادي تجربه، دنيا به اين نتيجه رسيده است كه اگر سازماني بخواهد در امور كاري خود پيشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند بايد از نيروي انساني متخصص، خلاق و باانگيزه بالا برخوردار باشد. منابع انساني اساس ثروت واقعي يك سازمان را تشكيل مي‌دهند. بين سرمايه انساني و بهره‌وري در سازمانها رابطه‌اي مستقيم وجود دارد. از دغدغه‌هاي مهم سازمانهاي موفق جهان، گردآوري سرمايه انساني فرهيخته و خردورزي است كه قادر به ايجاد تحول در سازماني كه به آن متعلقند، باشند.

سازمانهابايد براي سرمايه انساني خودبرنامه‌ريزي داشته باشند يعني مناسبترين فردرا براي مناسب‌ترين كار در مناسبترين زمان انتخاب نمايند. نیروی انسانی نه فقط از لحاظ توانايي انجام كار بلكه از لحاظ ميل يا اراده انجام كار (  انگيزش )تفاوت دارند و عملكردهرفرد درسازمانهاتابع توانايي وانگيزه آنهااست.

اهمیت آموزش و بهسازی منابع انسا

اهمیت آموزش و بهسازی منابع انسانی

دوره ای با عنوان آموزش و بهسازی منابع انسانی در آموزش و پرورش داشتیم دوستان جملات مهم دوره را جمعبندی و به شرح زیر یاد داشت نموده اندامید است درج آن در این وبلاگ مورد استفاده قرار گیرد:

آموزش، سرمایه گذاری روی بزرگترین و با ارزش ترین دارایی سازمان (نیروی انسانی ) است .

هزینه های آموزشی را جزء هزینه های سرمایه گذاری قلمداد کنیم نه هزینه های مصرفی .

بی سوادان قرن بیست و یکم کسانی نیستند که نمی توانند بخوانند و بنویسند بلکه کسانی هستند که نمی توانند آموخته های کهنه را دور بریزند و دوباره بیاموزند .

مشکل ما در دانسته ها یا نادانسته ها نیست بلکه در عمل به دانسته هاست .

مهمترین ارکان توسعه ،سرمایه انسانی است .

توسعه یک پدیده رفتاری است نه پدیده ابزاری .

توسعه پایدار نیاز به آدمهای جاه طلب و تخیل گرا دارد.

توسعه به مدیران جاه طلب و ناراضی نیاز دارد.

توسعه هم مهارت لازم دارد و هم ملالت .

اهل توسعه نباشیم تبدیل به دارای نه دار می شویم .

برای توسعه آموزش و پرورش به دنبال انسانهای توسعه گرا باشیم .

توسعه مدیون آدمهایی هست که زود سیر نمی شوند .

در توسعه به آدمهای دور اندیش نیاز داریم نه دیر اندیش .

در توسعه تغییر نگرش مهمتر از تغییر دانش است .

توسعه یک پدیده کلیشه ای نیست بلکه یک پدیده ریشه ای است .

توسعه به آدمهای سریع واکنش دارد.

توسعه مدیون آدمها و سازمان یادگیرنده ویاد دهنده است .

نیاز به آموزش ،مثل نیاز به هوای تنفسی است .

آموزش موثرترین ابزار تغییر است .

امروز ثابت ماندن ،تغییر نکردن و بهبود نیافتن مساوی «مرگ »است .

همه مشکلات سازمان ناشی از آموزش نیست و حل همه مشکلات سازمان با آموزش نیست .

دوره های آموزشی اگر مبتنی بر نیازهای فردی ، سازمانی ، شغلی و اجتماعی نباشد هدر دادن دارایی است .

ادامه نوشته

در محل کار خوب لباس بپوشید

در محل کار خوب لباس بپوشید

امـروزه هـمـه چـیـز بـا ســرعت شگفت انگیزی در حال حـرکت است. از آنجا که مردم این روزها با کمبود وقت مـواجه هستـنـد، فـقـط چـیـزهـایـی کــه به چشممان میخورد توجهمان را جلب میکـند. این چیزها تبلیغات، جـلد مـجــلات و روزنــامه ها، بسته بندی محصولات و البته آدم ها هستند.
چـون خیلی مشغول هستیم و سرمان شلوغ است، ظاهر مسائل اهمیت بیشتری پیدا میکــند. این روزها
بر خلاف گذشته فقط ظاهر افراد است که اولین و آخرین تاثیر را روی ما می گذارد و نشان دهنده ی رفتار و شحصیت افراد است. در محیط کاری این مسئله بیش از آنچه فکر می کنید اهمیت پیدا می کند.


● اهمیت خوش تیپ بودن
داشتن ظاهری خوب در محل کار اهمیت زیادی دارد و باعث می شود دیگران شما را جدی تر تلقی کنند. ربطی هم به سن و سال ندارد. چه پیر باشید و چه جوان، رعایت این موضوع به نفعتان است.
اگر باور نمی کنید، دو دفعه به بانک بروید، یکبار با ظاهری معمولی و متوسط و بار دیگر با ظاهری خوشایند، و تغییر نحوه ی برخورد افراد را با خود ببینید.
خوب لباس پوشیدن باعث می شود که در اولین برخورد روی افراد تاثیری مثبت بگذارید. بهتر است که در مواقع روبه رو شدن با ارباب رجوع یا افراد جدید در شرکت این مسئله را رعایت کنید.
ظاهر خوب پیام دیگری نیز در خود دارد. خوب لباس پوشیدن در محل کار به دیگران این تفکر را می دهد که شما همانطور که در لباس پوشیدنتان دقیق و وسواسی هستید، در کار نیز منظم و دقیق هستید.
هر محل کاری بر حسب محیط خود مدل لباس پوشیدن خاص خود را می طلبد. حتی در یک شرکت هم، افراد در پست های مختلف باید لباسهای مناسب پست خود را تن کنند. مسلماً مدیرعامل باید خیلی بهتر از کارمند ساده لباس بپوشد.
اما مدتی است که لباس پوشیدن در محل کار بیشتر برحسب راحتی لباس انتخاب می شود. از وقتی که مدیران شرکت ها دریافتند که کارمندان در لباسهای راحت بهتر از لباسهای رسمی و شق و رق می توانند کار کنند و بازده کار بالاتر می رود، این مسئله باب شد.
ابتدا لباس کار راحت و غیر رسمی، یک پیرهن همراه با شلوار با یک کت اسپرت بود. بعد ها این لباس به یک بلوز اسپرت و جین یا شلوار اسپرت تغییر کرد. تا اینکه به آنچه امروزه در بسیاری از شرکت ها می بینیم تبدیل شد: تی-شرت و شلوارک.
این روزها دیگر لباس راحتی پوشیدن در محل کار هر ۵ روز کاری اول هفته به شکل عادت درآمده است اما در دو روز بعدی (معمولاً چهارشنبه و پنجشنبه) کارکنان مجبور هستند که خوب لباس بپوشند.
اما چنین لباس پوشیدنی مشکلاتی را هم به دنبال خواهد داشت. کارکنان ممکن است جدیت کمتری در کار خود نشان دهند و روابط کاری ممکن است بر هم بخورد.


● وقتش است که باز خوب لباس بپوشید
در اینجا می خواهیم سه مدل فرم لباس کار را برایتان معرفی کنیم:
۱) لباس راحتی: این نوع فرم لباس معمولاً یک پیرهن بدون کراوات با جین یا انواع شلوارهای راحت می باشد. در چنین محیط هایی معمولاً پوشیدن تی-شرت و شلوارک یا سندل صحیح نمی باشد، هرچند که در بسیاری از محیط های جوان تر و صمیمانه تر پوشیده می شود.
۲) نیمه رسمی: پیرهن خوشدوخت با کراوات همراه با شلواری خوشجنس با کت اسپرت.
۳) رسمی: کت و شلواری دست دوخت همراه با پیرهن و کراوات هماهنگ با آن. ترجیحاً پارچه ی با راه راه باریک استفاده شود. استفاده از جلیقه هم زیر کت بسیار خوب است.


● نکاتی دیگر:
درست است که می توانید بدون صرف میزان زیادی پول، خوشتیپ جلوه کنید، اما در مورد لباس کار بهتر است که خساست به خرج ندهید. همیشه به یاد داشته باشید: برای پول درآوردن باید پول خرج کنید.
در اینجا به نکاتی اشاره می کنیم که باید همیشه به خاطر داشته باشید:
▪ تعداد زیادی پیراهن های شیک و خوش دوخت داشته باشید. این به شما کمک میکند که در نبود کت و شلوار هنوز خوشتیپی خود را حفظ کرده و همینطور هنگام استفاده از کت و شلوار، جلوه ی خوبی پیدا کنید. ولی موقع ست کردن پیراهن با کت و شلوارتان خیلی دقت کنید.
▪ از زیورآلات زیاد استفاده نکنید. یک ساعت و حلقه کفایت می کند.
▪ سعی کنید از نوک سر تا پنجه پا خود را زیبا کنید. موهایتان را همیشه تمییز نگاه دارید. ناخن هایتان را هم همیشه تمیز و کوتاه کنید. از عطر و ادوکلن استفاده کنید.
▪ کفشهایتان را تمیز نگاه دارید. همیشه گفته اند که کفش نشاندهنده ی شخصیت افراد است.
▪ در زدن گره ی کراواتتان دقت کنید.
▪ در انتخاب لوازم فرعی مثل کیف و خودکار و کیف پولتان دقت کنید که حتماً با کیفیت بالا و زیبا باشند.
▪ سعی کنید همیشه یک درجه بالاتر از همکارانتان لباس بپوشید. اینطور در محیط کار بیشتر جلوه خواهید کرد.


● به چشم بیایید
پوشیدن لباسهای راحتی هنگام کار بیشتر به این منظور بوده است که کارمندان در هنگام انجام کارها احساس راحتی کنند. اما این مسئله تا حدودی ایجاد مشکل کرده است. دیگر وقتش رسیده است که پوشیدن شلوار جین را کنار گذاشته و کمی موقرتر و رسمی تر در محل کار لباس بپوشید تا همیشه بین همکارانتان به چشم بیایید !

تجربه يك شركت ژاپني در استخدام / نوآوري در جذب و استخدام منابع انساني

تجربه يك شركت ژاپني در استخدام / نوآوري در جذب و استخدام منابع انساني

اشاره:

همواره جذب و بكار گيري نيروي انساني از مسائل حساس و مهم در سازمانها مي باشد. راه هاي گوناگوني تا به حال مورد استفاده قرار گرفته است همچون آزمون كتبي و مصاحبه. اما با توسل به خلاقيت، راههاي بيشماري وجود دارد كه مي تواند ريسك يك استخدام مطلوب را به حداقل برساند. در اين مقاله به يكي ديگر از اين روشهاي نو در جذب نيرو اشاره مي كنيم و به تحليل اين شيوه خاص مي پردازيم.


به تازگی یک شرکت ژاپنی، کوهپیمایی را یکی از شروط استخدام و قبول کارمند قرار داده است. این یکی از خلاقانه ترین تصمیماتی است که تا حالا در زمینه منابع انسانی و جذب و استخدام نیروی پرسنلی به گوش رسیده است. وقتی با دقت بیشتری در تار و پود این شرط عجیب و غریب استخدامی بنگریم می توانیم به پیامدها و نکات ارزنده این تصمیم پی ببریم. این شرط از چندین زاویه و با تکیه بر چندین صفت مشخصه مثبت، مسائلی را در ابعاد گوناگون اجتماعی، فکری، جسمی و فرهنگی به ما نشان می دهد که ما در ذیل به 11 مورد آن اشاره ای مختصر می کنیم.


شرایط فیزیکی: اولین و شاید ساده ترین برداشت از این حرکت پی بردن به وضعیت جسمانی افراد یا همان سلامتی و تندرستی فیزیکی خواهد بود. چه امری از این مهم تر که بنیادی ترین سرمایه یک سازمان از سلامت و تندرستی کافی برخوردار باشد.


انعطاف پذیری: در وحله نخست همین که این افراد شرط غیر معمول استخدامی این شرکت را نسبت به وضعیت عادی دیگر شرکت ها ترجیح داده اند، روحیه انعطاف پذیری آنها می باشد. مطمئناً وجود این پرسنل، سازمان را در پویایی همیشگی قرار می دهد زیرا آنان قدرت سازگاری با هر شرایطی را دارند و پذیرای تغییرات سازمانی خواهند بود.


ریسک پذیری: کسانی که این شرط را قبول نموده، در واقع خطرات آن را نیز به جان خریده اند (قبول ریسک). آنان که از شروع این صعود تا پایان راه را با موفقیت به پایان رسانده اند و از موقعیت های سختی که ما بین راه پیش آمده، فرار نکرده اند و در واقع ریسک پذیر و متعهد بوده اند همان افرادی هستند که گاه توانایی نجات یک سازمان را دارند. این افراد درصد موفقیت بالایی نسبت به ریسک گریزها و توانایی خلق یک پیروزی را از دل یک شکست دارند و در واقع همان کورسوی امید هستند.


خلاقیت و ابتکار: خلاقیت با میزان ریسک پذیری رابطه مستقیم دارد. یعنی افرادی که ریسک پذیر هستند از قوه خلاقیت بالا برخوردارند و می شود گفت این افراد همان خصیصه های افراد گروه 3 را دارا هستند. آنان مدام پیگیر شناخت مسیرهای تازه، سریع و گوناگون در راه پیش روی هستند و در این زمینه ابتکار فراوان به خرج می دهند. آنان صرفاً دنباله رو فرد پیش روی نیستند و در واقع می توان آنها را در زمره رهبران آینده دانست، کسانی که نمی هراسند، فکر می کنند و ابتکار به خرج می دهند.


انگیزه: مهترین عاملی که در افراد ایجاد قدرت افزوده می کند انگیزه می باشد. افرادی که با انگیزه بالا در حرکت هستند مدام به مقصد و نتیجه کار فکر می کنند هرگز در برابر مشکلات کمر خم نمی کنند و هیچ عاملی آنان را از کسب پیروزی دور نمی سازد. در این مسیر افراد با انگیزه بصورت خستگی ناپذیر از ابتدا تا انتهای راه حضوری پر شور دارند و اگر در آینده سازمان در یک شرایط بحرانی قرار بگیرد و مدیریت حقایق را برای پرسنل تشریح نماید، این افراد (انگیزه مند) بصورت توده ای عظیم به حرکت در می آیند و تمام افراد را به تغییر وضع موجود و حرکت به سمت وضع مطلوب ترغیب می نمایند. این افراد گنج های پنهانی هستند که در سختی ها به مدد سازمان می آیند. در یک نگاه، انگیزه می تواند خاکستری را به آتش مبدل می کند.


استقامت و پشتکار: یکی دیگر از خصیصه هایی که در این آزمون به چشم می آید، میزان استقامت و پشتکار در افراد می باشد. مسلماً این مورد یکی از پله های صعود سازمان و نیز خود فرد به سمت کارایی بیشتر است. آنان که به سمت قله در حرکت هستند مدام با سختی های بسیار دست و پنجه نرم می کنند کسانی که برتر هستند سعی می کنند تا با قدرت و ثبات به راهشان ادامه دهند و در برابر ناملایمات صبر و شکیبایی پیشه می کنند تا اینکه در نهایت پیروزی را در آغوش بگیرند.


روحیه ایثار: افرادی که دارای این خصیصه هستند براحتی قابل شناسایی خواهند بود. آنها در این مسیر سخت و پر پیچ و خم، هرگز به دیگران تنه نمی زنند، برای دیگران مزاحمت ایجاد نمی کنند و بر عکس، اگر فردی دچار مشکل یا حادثه ای شود بلافاصله برای کمک رساندن حاضر می شوند. این دسته، از خودگذشته ترین افراد هستند. آیا شما اینگونه افراد را که اهداف فردیشان را فدای اهداف جمعی و سازمانی می کنند، در جمع سازمان خویش راه نمی دهید؟ این افراد کم مشکل ترین و سر براه ترین پرسنل شما در سازمان خواهند بود و شما همواره به وجود این نیرو ها نیازمند هستید.


اجتماعی یا گوشه گیر: در این حرکت گسترده به سمت قله، شما می توانید به راحتی و بدون جلب توجه، افراد اجتماعی و یا گوشه گیر را شناسایی کنید.این شناخت به شما کمک می کند تا تناسب بهتری بین خود و شغل برقرار کنید که متعاقب آن افراد بهتر به فعالیت می پردازند و کارآیی را در بالاترین سطح توان خود نمایان می سازند و در نتیجه به دلیل این علاقه، با مشتری و ارباب رجوع رفتار بهتری خواهد داشت که این اثر بخشی موجب حفظ و نیز جذب مشتریان سازمان می گردد. با شناخت این صفات در افراد، فردگرا را در اموری که آرام و فاقد جنب جوش است، همچون بایگانی و جمع گرا را که بیشتر اجتماعی تر هستند را در مشاغلی پر برخورد تر و فعالتر همچون پشت باجه یک بانک و یا در سمت یک فروشنده، بکار می گماریم. اگر هر کس همانجا باشد، که باید باشد، دیگر دغدغه ای گریبان گیرتان نخواهد شد.


سرعت یا دقت: فردی که با عجله و سریع به فعالیت می پردازد به همان نسبت نیز از دقت کمتری در انجام امور بهره می برد و بلعکس فردی که در اصطلاح پیوسته و آرام گام بر می دارد اگر چه ممکن است با صرف زمان بیشتری به مقصد برسد اما مطمئن خواهد بود که کار را بدون نقص به پایان رسانده است. به هر حال از هر کدام از این خصایص که دقیقاً عکس هم هستند، می توان در زمان و مکان خودش به خوبی استفاده کرد. مهم آن است که مدیریت، افرادی را که دارای این فاکتورها هستند را بشناسد تا بتواند بطور درست بکارگیری نماید.


روحیه مشارکت: از بارزترین خصایص سازمانی وجود روحیه مشارکت در پرسنل آن سازمان می باشد چرا که یک کل چیزی نیست جز مجموعه ای از اجزای به هم پیوسته، که در جهت تحقق یک هدف، در کنار هم فعالیت می کنند. سازمانی که می خواهد همیشه در موفقیت غوطه ور باشد باید تمام پیکره و اجزایش با هم هماهنگ و همسو فعالیت نماید. در این کوه پیمایی افرادی هستند که با مشارکت و همکاری در پی رسیدن به قله می باشند، لذایذ و تلخی ها را با هم و در کنار هم می چشند تا اینکه در نهایت امر، بر بام قله پای نهند.


ادب و احترام: در این سفر کوچک سازمانی (کوه پیمایی) می توان افراد را از نقطه نظر رعایت ادب و احترام شناسایی نمود. حتماً همگی به این امر واقف هستید که شایستگی های علمی و فنی در کنار رعایت ادب و احترام سنگینی بیشتری خواهد داشت و افراد شایسته هرگز نباید در وادی غرور و تکبر گام بردارند چرا که از ارزش های خویش می کاهند.


نکته آنکه شناخت هر یک از این خصیصه ها در پرسنل می تواند سازمان را در شایسته سالاری یاری رساند یعنی مدیریت به راحتی می تواند افراد را در مشاغلی که از لحاظ خصوصیت به آن نزدیک تر هستند قرار دهد و به این ترتیب هر کس در جای و مکان مناسب خود شروع به فعالیت می کند و سازمان در آینده دچار سکون و رخوت نمی گردد چون افراد پویا در آن خدمت رسانی می کنند.


خلاصه اینکه اگر به قول ما ایرانی ها در سفر دوست را بهتر می توان شناخت، ژاپنی ها معتقدند که در سفر کارمند شایسته را بهتر می توان شناخت. این تفکر و حرکت می تواند پایه گذار پیشرفت های بنیادی در عرصه منابع انسانی باشد. امید که مدیران ایرانی نیز خلاقیت را چاشنی روزمرگی کنند تا آینده سازمان و متعاقب آن آینده کشور مان روشن تر گردد.

راز کم کاری کار گران وزیر دستان

کارگران و زیر دستان چرابعضی اوقات کم کار می کنند؟

این یک سوال اساسی در زمینه مدیریت می باشد که من خودم شخصا دنبال یک جواب بودم اما راستش خیلی شاید علمی نباشد اما از بعضیا پرسیدم خلاصه از کسانی که در موسسسات یا جاهای دیگر کار می کنند حتی از کارگران ساده هم پرسیدم .

به این نتیجه رسیدم که در پیشبرد اهداف پروژه ها و مراکزی که کارگران در آنجاکار

میکنند.چهار عامل اساسی وجود دارد که خیلی موثر میباشد.

۱-مزد کارگر

۲-کم احترامی به کارگر

۳-مشارکت ندادن کار گران در امر تصمیم گیری

۴- نداشتن امنیت شغلی




توضیح گزینه ۱- طبق تجربیاتی که به دست آمده هر شرکتی یا موسسه ای در پرداخت مزد کارگران خود خوب عمل کرده در کارهای خود موفق بوده است. این در حالی است.که در بعضی شرکت ها وموسسات به خاطر اینکه کمتر به امور معیشتی کار گران خود می رسند بیشتر وقت ها کارگران خود را از دست می دهند. این در طبیعت انسان است که هر کس بهش خوب برسد بیشتر رغبت دارد با او باشد.

توضیح گزینه ۲- همه می دانیم اگر به کسی بیشتر احترام کنیم موجب می شود که مورد احترام قرار گیریم واگر کمتر احترام کنیم موجبات کم احترامی در پی دارد در نتیجه بعضی

اوقات کم کاری یک کارگر یا کارمند به خاطر این است که بهشون کم احترامی می شود یا

حتی بی احترامی حتی می توانم بگویم که بعضا بر عکس احترام هم اهانت به شخصیت هم می شود.که از لحاظ روان شناسی خیلی موثر است در عقب گذاشتن کارها.

توضیح گزینه ۳- همه می دانیم که اگر در امور تصمیم گیری اگر زیر دستان هم مشارکت داشته باشند هم باعث می شود که از دانش ایشان استفاده شود. هم رده پایین احساس رضایت از شغل خواهند کرد که همیشه یک نتیجه مثبت در پیش برد اهداف دارد.

به هر حال وظیفه هر مدیری است که زیر دستان خود را در امر تصمیم گیری مشارکت دهد.

یک نقطه را بگویم اینکه مشارکت ندادن زیر دستان در امر مدیریت نشانه ی ضعف مدیریت است نه اینکه مدیر فکر کند همه چیز را خودش می داند.

توضیح گزینه ۴- امنیت شغلی در هر سازمان یا موسسه ای یک مسئله ی اساسی است توضیح بر این که اگر هر مدیر موسسه یا سازمانی بتواند آرامش خاطر زیر دستان خود را مهیا کند نیمی از مشکلات اساسی سازمان یا موسسه ی خود را حل کرده است.وآن نیم دیگر را باید در مسائل دیگر جستجو کند.

خلاصه دوستان : مدیریت و کسانی که در زیر دست مدیریت هستند امانتی است بیایید سعی کنیم در امانت خیانت نکنیم.

اشتباهات مدیران منابع انسانی

«نمی‌توان سنجید، اما نسنجیده عمل کرد». بسیاری از مدیران، امروزه به دلایل متعدد دچار روزمر‌گی (مودا) شده و در نتیجه فعالیت‌های فاقد ارزش‌افزوده انجام می‌دهند که تکرار آن‌ها منجر به باورهای غلط می‌شود. این مقاله سعی دارد مهم‌ترین اشتباهات مدیران منابع انسانی و کارکنان را در رابطه با مدیریت عملکرد بیان نماید و در رابطه با پرهیز از این اشتباهات رایج الگویی ارائه کند.

ادامه نوشته