دانشمندان مديريت:كن بلانچارد
زندگی و دوران کاری
کن بلانچارد از رشته فلسفه دانشگاه کورنل فارغالتحصیل شد و سپس در رشته مدیریت و امور اجرایی مدرک دکترا اخذ کرد. در اوایل دهه 1980، او استاد رشته رهبری و رفتار سازمانی دانشگاه ماساچوست بود. او در حوزههای مختلف رهبری، ایجاد انگیزش و مدیریت تحول دست به تحقیقات گستردهای زده است. تاکنون کتاب او به نام مدیریت رفتار سازمانی: استفاده از منابع سازمانی (که همراه با پائول هرسی نوشت) 7 مرتبه تجدید چاپ شده و به یک کتاب کلاسیک تبدیل شده است. او به همراه همکارش یعنی اسپنسر جانسون، کتاب مدیریت یک دقیقهای را نوشت. این کتاب نمایانگر آنچه میباشد که «افراد خردمند به ما یاد دادهاند و یا ما خودمان فرا گرفتهایم.»
تفکر کلیدی
مدیریت یک دقیقهای
چارچوب کتاب مدیریت یک دقیقهای در مورد یک مدیر جوان است که از یک مدیر کارآمد برای دنبال کردن فعالیتها و تفکراتش، الگوبرداری میکند. این کتاب عمدتاً به دو حوزه روابط علمی و انسانی میپردازد. برخی مدیران به نتایج خوبی دست مییابند (البته با قیمتی که به نظر میرسد دیگران حاضر نیستند از آنان حمایت کنند). در حالی که دیگران به نتایجی میرسند که برایشان بسیار مطلوب است (و کارکنانشان نیز آنها را دوست دارند). ما شاهد هستیم که قهرمان داستان بدون این که تلاش زیادی انجام دهد، تنها به کمک مدیریت یک دقیقهای به نتایجی عالی دست پیدا میکند. مدیریت یک دقیقهای دارای سه راز ساده است که به اتفاق هم باعث افزایش بهرهوری، سودآوری و رضایت شغلی میشوند. این سه راز عبارتند از هدفیابی یک دقیقهای، تشویق یک دقیقهای و توبیخ یک دقیقهای.
هدفیابی یک دقیقهای
اگرچه کارمندان نمیدانند که بدون وجود اهدافی روشن چگونه عمل خواهند کرد، اما مدیریت یک دقیقهای ادعا میکند که اولویتهای سازمان برای بسیاری از آنها روشن نیست و بسیاری از آنها تنها زمانی که اشتباهی مرتکب میشوند از این اولویتها مطلع میشوند. مدیریت یک دقیقهای نیازمند آن است که مدیران وظایف کارمندانشان و رفتار یا عملکردی که از آنان انتظار میرود را تصریح نمایند. همچنین آنها باید مهمترین اهداف را بر روی یک برگه برای کارمندان خود مکتوب نمایند.
تشویق یک دقیقهای
دومین راز یعنی تشویق یک دقیقهای، کلید افزایش عملکرد و بهرهوری است. به جای انتقاد از افراد بابت اشتباهاتی که مرتکب شدهاند، دقیقاً عکس آن توصیه میشود: «کلید پیشرفت افراد آن است که بر کارهای مثبت آنها ارج نهیم.» تشویق یک دقیقهای دارای سه مرحله است:
• تشویق افراد به محض این که رفتار خوبی را مرتکب شدند. اگر نمیتوانید فردی را برای تشویق هر روزه بیابید آنگاه باید تعجب کنید که چرا چنین است.
• شفاف باشید – دقیقاً تشریح نمایید که چه کاری خوب و درست انجام شده است.
• احساسات خود را به دیگران ابراز نمایید – به آنها بگویید که احساس شما درباره آنچه که آنها انجام دادهاند چیست نه این که درباره آنچه که آنها باید انجام میدادهاند، چگونه میاندیشید.
توبیخ یک دقیقهای
راز سوم مدیریت یک دقیقهای کلید ایجاد تغییر در نگرش افرادی است که عملکردی ضعیف داشتهاند. این بخش دارای چهار مرحله است:
• فوریت – وقتی قرار است فردی را توبیخ کنید بهتر است بلافاصله پس از اطلاع از علت عملکرد ضعیف، او را توبیخ کنید.
• شفاف باشید – در مورد احساسات یا واکنشهای خود چیزی به دیگران نگویید. به افراد بگویید که غلط عمل کردهاند. عمل فرد را زیر سوال ببرید نه خود او را.
• احساسات خود را به دیگران ابراز نمایید – وقتی متوجه شدید که عملی اشتباه انجام شده، احساس خود را ابراز نمایید.
• به افراد بگویید که چه قدر خوب هستند – این آخرین مرحله توبیخ است. اگر به بازخورد منفی خود پایان دهید آنها بر اساس سبک مد نظر شما رفتار خواهند نه بر اساس عملکرد خودشان.
توسعه مدیریت یک دقیقهای
عملی ساختن مدیریت یک دقیقهای کتاب دیگری بود که بلانچارد به دنبال کتاب نخست خود در سال 1984 همراه با ریچارد لوربر (متخصص توسعه عملکرد) منتشر کرد تا به برخی عقاید اصلی بپردازد که در کتاب موفق خود یعنی مدیریت یک دقیقهای به آنها پرداخته بود. یکی از عناوین این کتاب چگونگی تبدیل این سه راز به مهارت نام دارد و بر «الفبای مدیریت»، «توبیخی اثربخش» و «سیستم ارزشگذاری» متمرکز است.
الفبای مدیریت
• فعالیتهای عملی – کارهایی که باید مدیر قبل از دیگران آنها را انجام دهد مانند هدفیابی، صدور دستورات و تعیین استانداردهای عملکرد.
• رفتار – یا عملکرد – آنچه که فرد میگوید یا انجام میدهد مانند تنظیم پروندهها، نگارش گزارشها، فروش، خرید و غیره.
• پیامدها – آنچه که مدیر پس از عملکرد انجام میدهد مانند ابراز احساسات، تشویق، توبیخ، حمایت و غیره.
کن بلانچارد از رشته فلسفه دانشگاه کورنل فارغالتحصیل شد و سپس در رشته مدیریت و امور اجرایی مدرک دکترا اخذ کرد. در اوایل دهه 1980، او استاد رشته رهبری و رفتار سازمانی دانشگاه ماساچوست بود. او در حوزههای مختلف رهبری، ایجاد انگیزش و مدیریت تحول دست به تحقیقات گستردهای زده است. تاکنون کتاب او به نام مدیریت رفتار سازمانی: استفاده از منابع سازمانی (که همراه با پائول هرسی نوشت) 7 مرتبه تجدید چاپ شده و به یک کتاب کلاسیک تبدیل شده است. او به همراه همکارش یعنی اسپنسر جانسون، کتاب مدیریت یک دقیقهای را نوشت. این کتاب نمایانگر آنچه میباشد که «افراد خردمند به ما یاد دادهاند و یا ما خودمان فرا گرفتهایم.»
تفکر کلیدی
مدیریت یک دقیقهای
چارچوب کتاب مدیریت یک دقیقهای در مورد یک مدیر جوان است که از یک مدیر کارآمد برای دنبال کردن فعالیتها و تفکراتش، الگوبرداری میکند. این کتاب عمدتاً به دو حوزه روابط علمی و انسانی میپردازد. برخی مدیران به نتایج خوبی دست مییابند (البته با قیمتی که به نظر میرسد دیگران حاضر نیستند از آنان حمایت کنند). در حالی که دیگران به نتایجی میرسند که برایشان بسیار مطلوب است (و کارکنانشان نیز آنها را دوست دارند). ما شاهد هستیم که قهرمان داستان بدون این که تلاش زیادی انجام دهد، تنها به کمک مدیریت یک دقیقهای به نتایجی عالی دست پیدا میکند. مدیریت یک دقیقهای دارای سه راز ساده است که به اتفاق هم باعث افزایش بهرهوری، سودآوری و رضایت شغلی میشوند. این سه راز عبارتند از هدفیابی یک دقیقهای، تشویق یک دقیقهای و توبیخ یک دقیقهای.
هدفیابی یک دقیقهای
اگرچه کارمندان نمیدانند که بدون وجود اهدافی روشن چگونه عمل خواهند کرد، اما مدیریت یک دقیقهای ادعا میکند که اولویتهای سازمان برای بسیاری از آنها روشن نیست و بسیاری از آنها تنها زمانی که اشتباهی مرتکب میشوند از این اولویتها مطلع میشوند. مدیریت یک دقیقهای نیازمند آن است که مدیران وظایف کارمندانشان و رفتار یا عملکردی که از آنان انتظار میرود را تصریح نمایند. همچنین آنها باید مهمترین اهداف را بر روی یک برگه برای کارمندان خود مکتوب نمایند.
تشویق یک دقیقهای
دومین راز یعنی تشویق یک دقیقهای، کلید افزایش عملکرد و بهرهوری است. به جای انتقاد از افراد بابت اشتباهاتی که مرتکب شدهاند، دقیقاً عکس آن توصیه میشود: «کلید پیشرفت افراد آن است که بر کارهای مثبت آنها ارج نهیم.» تشویق یک دقیقهای دارای سه مرحله است:
• تشویق افراد به محض این که رفتار خوبی را مرتکب شدند. اگر نمیتوانید فردی را برای تشویق هر روزه بیابید آنگاه باید تعجب کنید که چرا چنین است.
• شفاف باشید – دقیقاً تشریح نمایید که چه کاری خوب و درست انجام شده است.
• احساسات خود را به دیگران ابراز نمایید – به آنها بگویید که احساس شما درباره آنچه که آنها انجام دادهاند چیست نه این که درباره آنچه که آنها باید انجام میدادهاند، چگونه میاندیشید.
توبیخ یک دقیقهای
راز سوم مدیریت یک دقیقهای کلید ایجاد تغییر در نگرش افرادی است که عملکردی ضعیف داشتهاند. این بخش دارای چهار مرحله است:
• فوریت – وقتی قرار است فردی را توبیخ کنید بهتر است بلافاصله پس از اطلاع از علت عملکرد ضعیف، او را توبیخ کنید.
• شفاف باشید – در مورد احساسات یا واکنشهای خود چیزی به دیگران نگویید. به افراد بگویید که غلط عمل کردهاند. عمل فرد را زیر سوال ببرید نه خود او را.
• احساسات خود را به دیگران ابراز نمایید – وقتی متوجه شدید که عملی اشتباه انجام شده، احساس خود را ابراز نمایید.
• به افراد بگویید که چه قدر خوب هستند – این آخرین مرحله توبیخ است. اگر به بازخورد منفی خود پایان دهید آنها بر اساس سبک مد نظر شما رفتار خواهند نه بر اساس عملکرد خودشان.
توسعه مدیریت یک دقیقهای
عملی ساختن مدیریت یک دقیقهای کتاب دیگری بود که بلانچارد به دنبال کتاب نخست خود در سال 1984 همراه با ریچارد لوربر (متخصص توسعه عملکرد) منتشر کرد تا به برخی عقاید اصلی بپردازد که در کتاب موفق خود یعنی مدیریت یک دقیقهای به آنها پرداخته بود. یکی از عناوین این کتاب چگونگی تبدیل این سه راز به مهارت نام دارد و بر «الفبای مدیریت»، «توبیخی اثربخش» و «سیستم ارزشگذاری» متمرکز است.
الفبای مدیریت
• فعالیتهای عملی – کارهایی که باید مدیر قبل از دیگران آنها را انجام دهد مانند هدفیابی، صدور دستورات و تعیین استانداردهای عملکرد.
• رفتار – یا عملکرد – آنچه که فرد میگوید یا انجام میدهد مانند تنظیم پروندهها، نگارش گزارشها، فروش، خرید و غیره.
• پیامدها – آنچه که مدیر پس از عملکرد انجام میدهد مانند ابراز احساسات، تشویق، توبیخ، حمایت و غیره.
+ نوشته شده در پنجشنبه بیست و چهارم آذر ۱۳۹۰ ساعت 15:46 توسط محمد فراهانی
|
هدف از ایجاد این وبلاگ تخصصي ، به اشتراک گذاشتن تجربیات شخصی با مدیران سازمانی و دانشجویان رشته مدیریت بوده و سعی در توسعه اطلاعات مديريت و بالا بردن دانش مدیریت خواهم داشت . قدردانی فراوان دارم از اساتید و بزرگان و دوستان عزیزی که آثار وقلمشان به نوعی به این مجموعه جلوه خاصی می بخشد .